广汽丰田汽车有限公司通过电话面试的方式，招聘职员，不知道是否存在这样一个公司？
不请自来的招聘，您非要去信，是缺乏iq和eq，还是存心诈骗？ 这个世界上找工作绝对是很困难的，好事儿不会这么轻易找上门，记住了！你先问自己几个问题：1，这个年代什么都贵就是劳动力不贵，假如你是外地人，而且是毕业生，你是否觉得自己很够分量让人跋山涉水的去找你？2，什么叫面试？他连见都没有见过你，连你的简历等等都不了解不知道是否作假，单凭你片面之词就相信你是xxx大学xx专业等等？是个人都要不限年龄学历经验欢迎应届毕业生，那就只有：保险，中介，皮包，传削。对方为什么这么快就要你往外地跑，你难道不你用脚趾头想一下？3，你可以打电话忽悠他一下，问他公司座机。假如他给你的是小灵通，恭喜你，中奖了。实在不行就打到骗子所冒用的著名公司查询是否有这个分公司或者代理点。——不要相信百度这些地方提供的链接，那里面一堆的虚假诈骗电话——一般骗子都冒用著名企业来招聘外地人搞传削，特点就是：1。随随便便叫你去面试。比如自称在网上看到你的简历。给你个电话就说你被录取了，叫你去外地。。比如，电话号码经常是：0769（东莞），0751（韶关），0752（惠州），0760（中山），0753（梅州）等地方的小灵通。还有新闻报道过河南洛阳（冒称中铁集团等）、陕西渭南，外加广西各地——这似乎是传削的大本营。2。请到某火车站，和他们联系公司负责接人。3。对方派出2人来接你。4。用出租车或步行把你送到某个称之为"宿舍\公寓"的地方。5。到了那以后恭喜你正式被"控制"。6。控制后房间大约有8个人左右有男的女的`并且非常热情。6。经过被称为C级主任之类的人连续和你政治形语言轰炸。7。98%的人都会被思想上"改造"——关键词。8。然后你就是他们的一员了，但是需要交纳代理费\入盟费等等等等多少多少。9。在你没钱的情况下他们再次改造你的思想：让你向他人借，向家里编造理由自称善意的谎言，邀约或者要钱。10。此时你已经神魂颠倒，你不在是原来的你了。结果经过N天的愁钱过程:情况一：你愁到钱了。如果你的意识不清醒那你就正式加入他们的行列。接着按你来时的方法叫你的亲朋好友以及他们的亲朋好友都来面试，理由一是这里有个工作/挣大钱的机会，或者好久不见我很想你有空你来这里找我玩。之类的诱惑你的语言。情况二：你没愁到钱。我才真真正正的告诉你:你真幸运!(此时你的意志力受到了考验，可能饱尝皮肉之苦)结论：他们所做的这个行业叫做传削。即使我发了这个帖子，你们依然不信，非要哭着喊着往火坑里跳，那我也无能为力了。
广汽丰田面试问题
自我介绍就是介绍你的兴趣爱好和你家庭情况。 往好的方面说。你说丰田汽车结构是你在学校学的比较多的一方面。还有你说比如油电混合是丰田领先的一项技术。相信未来所有车都会配置这个油电混合这项技术丰田遥遥领先。丰田不管汽车还是管理都是世界遥遥领先的。在丰田工作是一个可以成长和学习的地方。流水线和4S 当然选流水线啦。 4S店其实已经不算丰田内部员工了。算其他公司的了。还有待遇当然是丰田流水线比较好啦。 尤其是工资 ！相信我。去选流水线。待遇简直一个天一个地。！我就是在一气丰田的4S员工。创立背景创始人为丰田喜一郎（1894-1952），现任社长丰田章男（丰田喜一郎之孙）。总部位于日本爱知县丰田市和东京都文京区。丰田财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰田汽车公司、日本爱信精机株式会社（AISIN）、日本电装（DENSO）、日本丰田自动织机公司、丰田通商株式会社。十几家财团一级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。不仅如此，丰田还立足于汽车产业的未来，不断在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。参考资料：《三井帝国在行动》 作者白益民丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰田等系列高中低端车型等。1895年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部。 1937年至1945年二战期间，丰田为日本生产各类装甲车、汽车等军用装备。从1946年起战后生产丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。以上内容参考：百度百科-丰田汽车公司
丰田公司对员工有哪些要求啊？
1．基于企业文化设计具有针对性的招聘体系。企业文化的导向、约束、凝聚、辐射作用要求企业在设计招聘体系时要立足企业的实际，科学的有针对性地设计招聘的程序，选择恰当的测量工具，确定鉴别性强的面试试题，使企业的招聘体系成为企业文化的一部分。丰田公司的全面招聘体系正是基于企业文化的需要，才使其别具特色而成为企业文化的一部分，为公司招聘到合适的人才，为公司的发展提供了人才源泉。纵观微软、IBM等国际大公司，他们都有自己独具特色的招聘体系，而其招聘体系无不显示其鲜明的企业文化。 2．向应聘者提供有关企业真实、准确、完整的信息。即使是企业的一些负面情况，也应当如实给出。应聘者在了解企业真实情况后，会对是否继续应聘做出选择，不满意者会自动退出，这样才有可能招聘到与企业价值观匹配的员工。另外，企业在获得应聘者的学业成绩、相关培训、相关经验等信息的同时，通过面试试题的设计充分了解应聘者的职业价值观，筛选出那些既能胜任工作，又与企业价值观相匹配的应聘者，从而实现员工价值观与企业文化的良好匹配。 3．对面试考官进行适当的培训。通过对面试考官的培训，首先可以增强其表达企业核心价值观的能力，使得应聘者能更加准确、清晰地了解企业的价值观。另外，通过培训可以提高面试考官对应聘者和企业匹配感知的准确性。Gable & Judge（1996）的一项研究发现，面试考官在面试过程中对人与组织在价值观匹配上的主观评价对组织雇佣决策的标准回归系数达到了0.41，这说明面试考官的匹配知觉对组织雇佣决策有着很大的影响。另外，经过培训的面试考官可以学会使用一些心理测验和评价工具，以帮助招聘人员更精准地招聘到与企业价值观相匹配的员工。 值得一提的是，Schneider（1995）等认为人与组织的高度匹配会降低人员的流动，使得企业员工更加同质，但当企业员工，特别是当高层管理人员过于同质时会降低企业的创新能力，这样可能会导致组织效能下降。因此，招聘高层管理人员时，应当选择那些与企业价值观匹配水平低一些的应聘者，以避免过于同质而带来的组织创造力的丧失，特别是领导班子成员，应尽量异质。而在招聘中基层员工时，则应尽量同质，选择那些与企业价值观匹配水平高的应聘者，以维系组织整体的一致性。 4．基于企业文化选择合适的招聘方式和途径。企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式和途径，要视企业文化和具体情况而定，仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的补充，只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来做出抉择，只有选择与企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外部招聘的优势的同时，规避其劣势。否则，老员工难以接受，积极性严重受挫，新员工受到敌视，难以开展工作，最后导致整个企业的竞争力、凝聚力、发展前景都受到严重影响。同时，选择招聘方式还要随着企业文化的发展而适时调整，保证其始终与企业文化保持一致。 一般而言，强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主，这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速，选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式，增强企业的活力。发展迅速的高新技术企业大多属这类企业，如1T企业。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主，因为这样的企业外部环境比较稳定，企业需要的是平稳的发展，选择内部招聘可使企业内部安定，并且它的激励作用更能让员工对企业不起异心，从一而终。这对于传统型的企业，如工业企业更为有效。 5．扩大企业文化内涵的包容性。随着资本、人才的国际化，企业文化的国际化同样被提上了研究日程。现实中一些应聘者职业价值观与企业不太符合的原因，有时是由于企业文化本身局限性所导致的。当前一些企业的文化建设，不是脱离自身的实际、生搬硬套国外成功企业的经验，就是企业文化的内涵过于狭窄，难以承载应聘群体职业价值观的差异性日益扩大的事实。联想在企业文化的确定过程中，注意到了这一趋势，从对发展历史和发展战略的分析入手，对原有的企业文化进行了修改，最终确定了包容性更加广泛的企业文化的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。因此，当前，我国很多企业，特别是大中型企业，迫切需要在其发展过程中，根据内外环境和发展的需要出发，及时调整企业文化，扩大其包容性，深入挖掘人性中共有的成分，找到职业价值观多元化的源泉，井对此有效提炼和引导，扩大企业文化的承载力。
