绩效考核数据如何收集才合理？
关于绩效考核数据收集，解决这个问题的前提需要审核绩效考核的合理性、指标来源的公平性。所有的企业在实行绩效考核时，比较合理的数据一般是来第三方部门提供为主，被考核者本人提供由第三方核审的方式为辅，而不是部门本身或者是上游部门。其实现在很多企业都是用绩效考核软件来进行考核的，例如朗识的，对于数据的收集很容易就方便了，而且软件有个好处就是它能提供多种绩效考核模板，使得绩效考核工作变得更加轻松。
绩效考核软件有什么好处？
1.绩效考核软件不同于传统的绩效考核系统，它是属于绩效考核系统的一部分。但采用的是新的技术和形式。利用先进的计算机的技术把需要进行考核的项目写成编程软件，这个软件生成后，员工只需要登录系统，把自己的业绩填写到相应的选项，在月考或年考的时候，管理者便可以利用这个朗识绩效考核软件，实现对各岗位的工作人员的绩效进行全方位的考核。
2.绩效考核软件系统可以帮助管理者更轻松更有效率地去进行绩效考核。由于绩效考核软件排除了绩效考评打分者的各种情感的因素，直接减少和避免了各种可能出现的各样误差，大大提高了绩效考核的效率和准确性，把高绩效员工和的绩效的员工区分开来，提高了绩效考核结果的说服力和员工的积极性。
3.用朗识绩效考核软件，管理者可以更加客观地把握公司的工作进度，根据软件提供的数据进行公司的周计划，月计划以及年计划，提高公司目标制定的可行性和合理性，降低由于策略制定失误所带来的一系列风险。同时，也可以让员工登录其中去查询自己的绩效情况，以此作为根据即使对自身的情况进行调整。在一定程度上解决了公司发展可能存在的内部问题。
职业测评到底准不准？
职业测评到底准不准？ “网络上流行的各种职业测评已经做了个遍，测试后的结果显示有十几种、甚至几十种与我‘匹配’的职业和岗位，可我还是很迷茫，我到底适合做什么工作？”正在找工作或想跳槽的人，十有八九都会遇到这种情况。David就是其中之一，他从职业测评结果中选了一个自己觉得最“配”的工作，结果才做了一年不到就离职了，最“配”的工作都不配了，还能做啥？职业测评到底管不管用？如何跳出测评的框框选到真正适合自己的职业？ 据向阳生涯首席职业规划师洪向阳介绍，市面上流行的`职业测试有很多种，常见的有霍兰德职业倾向测量、MBTI职业性格测试、16PF、九型人格测试等。但对于正规的职业规划师而言，真正有价值的职业测评只有前两种。而直接对应职业应用的也只有前两者，而其他的测试难以对职业倾向、性格等方面提供量化分析，多为经验性的东西，这些测评关系到一个人对未来职业方向的重大抉择，还是应该审慎对待。 据了解，现在很多测试都可以在网上找到，但职业测评本身是很机械性的，一方面网上的测评特别是免费的职业测评，本身的可信度与精确度怎么样不得而知；另一方面，测评不管是对性格的测评还是兴趣的测评，都只能作为辅助性参考资料。它所得到的信息，在整个职业规划的系统工程中，只占到一部分。 如何选择适合自己的职业，关键在于做好职业定位。个人职业定位涉及三大系统，一是职业取向系统，它包括个人性格、兴趣、价值观、需求和愿景等；二是商业价值系统，包括知识、能力、经历、天赋和志愿等；三是职业机会系统，即包括宏观经济、产业、地域、家庭情况等内容，在择业、定位时要综合考虑三大系统涉及的内容，做出最适合自身状况的选择。所以，职业测评只能做辅助了解工具，在得到结果后还是要结合实际情况，由专业职业规划师来解读。 部分主流的职业测评体系 MBTI职业性格测试：1.了解自己的思考方式和行为倾向，以让自己更好的发展；2.描述性格类型差异，以便在沟通和与人合作方面提出改进措施。 霍兰德职业倾向测量：1.进行职业兴趣测定，简洁、明了地获取个人职业倾向情报；2.根据测定数据，帮助了解所测试对象适合哪一类职业领域的工作；3.对测定对象存在的职业发展不成熟的问题，通过咨询再进一步解决和优化。 ;
如何进行职业测评
1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。
2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。
3．职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。
4．职业价值观及动机测验：了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力，即“你要什么”。所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。
5. 职业能力测验：考察个人的基本或特殊的能力素质， 如你的逻辑推理能力、口头表达能力，即“你擅长什么”。
6. 职业性格测验：考察个人与职业相关的性格特点，即“你是怎样的一个人”。
7. 职业发展评估测验：主要是评估求职技巧、职业发展阶段等。[2]
以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的七大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目 前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。
特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。
国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。
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